AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

CONCEPTO Y TIPOS DE AUDITORIA

Se trata de un mecanismo o herramienta de verificación y control a través de la observación del objeto a auditar. Realizar una auditoría significa mirar el pasado pero también el presente y debe servir de apoyo y ayuda para el futuro. No persigue exclusivamente realizar un control sino también sugerir soluciones a los problemas detectados. La auditoría más extendida en la actualidad es la auditoría de cuentas. Con el paso del tiempo la auditoría ha dejado de aplicarse exclusivamente a los aspectos económicos y financieros de la empresa, y se ha extendido a otras áreas que ha generado la aparición de otros tipos de auditoría. 
 

Tipos de auditoría.
 

En función del estatuto profesional de la persona que realiza la auditoría, tenemos: 

1. Las auditorías internas. Realizadas por personal dependiente de la propia organización. 
2. Las auditorías externas. Realizadas por profesionales independientes. 
3. Las auditorías gubernamentales. Incluyen toda actividad auditora de las oficinas gubernamentales, organismos e instituciones públicas. 

En función del objeto de la misma, es decir, en qué aspectos se va a centrar y qué información va a analizar (es la que nos interesa): 

1. Auditoría financiera. Es la auditoría tradicional. Se centra en la certificación de la información contable y de los estados financieros. Su área de investigación es el control contable y administrativo. 
2. Auditoría operacional. Es la auditoría de todas las funciones u operaciones de la empresa. Está formada por la auditoría de los controles operacionales, la auditoría de la gestión, la auditoría estratégica y la auditoría social. Su área de investigación es el control interno, centrándose en la fiabilidad de la información no contable. 
3. Auditoría integrada. Integra el conjunto de aspectos de gestión de la empresa. Tiene dos objetivos: en primer lugar, verificar la seguridad de las operaciones monetarias y la fiabilidad de las informaciones contables y financieras; en segundo lugar, comprobar que los sistemas de información y gestión, así como los métodos de dirección, garantizan la optimización de los recursos. 

El tipo de auditoría que puede dar cabida a la de RRHH es la auditoría social. En la auditoría operativa u operacional se incluye la auditoría de gestión y la administrativa y examina la gestión, los procedimientos y los sistemas de control interno. Incluye muchas áreas no financieras, entre ellas la de personal. A pesar de que en las clasificaciones expuestas no encontramos el término Auditoría de la Dirección de Recursos Humanos como tal, se pueden extraer dos conclusiones: 

• Sea del tipo que sea, la auditoría puede realizarse desde fuera de la empresa, mediante profesionales externos, o desde dentro con los auditores internos.
• Aparece separada la auditoría financiera (la basada en el análisis de los estados contables) de la auditoría no financiera, encargada de analizar otros aspectos que no están plasmados en un balance, en la que podremos centrar la Auditoría de DRRHH, originariamente dentro de la Auditoría Social.

 

AUDITORIA DE LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

 

Podemos definirla como un examen objetivo, minucioso y lógicamente fundado, de los objetivos, las políticas, los sistemas, los controles, la aplicación de recursos y la estructura de la organización que tiene a su cargo la responsabilidad de los recursos humanos. Debe conllevar un sistema de revisión y control para informar a la dirección sobre la eficiencia y eficacia de los programas y actuaciones de recursos humanos. 

La Auditoría de la DRRHH no consiste en la recolección de datos sino que analiza dichos datos para destacar lo que está bien y lo que se debe potenciar y señalar aquello que se aleja de los objetivos y proponiendo acciones encaminadas a mejorar. 
 

OBJETIVO DE LA AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS.

Lo que interesa al analizar a través de la auditoría no es la función de recursos humanos en sí, sino la manera en que se está gestionando, buscando siempre la máxima eficiencia. Se va a analizar si la auditoría es útil y necesaria para la DRRHH, poniendo de manifiesto los instrumentos que se pueden utilizar para llevarla a cabo, las fuentes donde obtener datos y cómo se realiza dicho proceso.

La principal dificultad es lograr medir algo que es básicamente cualitativo. Un problema adicional al auditar la DRRHH, es la imagen que de dicha función posee el resto de la empresa.

JUSTIFICACIÓN DE LA AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS.

Existen una serie de razones que pueden justificar la aplicación de la auditoría al ámbito de la DRRHH:

1. La auditoría como mecanismo de control. Las organizaciones cuentan con una serie de objetivos establecidos por departamentos, funciones, áreas o puestos de trabajo. Para comprobar si se están alcanzando o no esos objetivos, y si añaden valor a la empresa, se acude a mecanismos de control. Se busca la eficiencia de la organización.
2. Las diferentes funciones de la organización exponen sus resultados utilizando métodos cuantitativos. Willigham y Carmichael resaltan que las organizaciones alcanzan sus metas mediante la utilización de recursos humanos y económicos. Los recursos humanos deben estar integrados al igual que las demás funciones que utilizan métodos cuantitativos para evaluar sus resultados. Si la DRRHH quiere ser considerada como una función más, debe emplear también algún mecanismo que le permita exponer sus resultados en términos cuantitativos.
3. Las organizaciones necesitan que las diferentes partes que la integran aporten valor al conjunto. Los recursos humanos deben poder demostrar que están contribuyendo a aumentar el valor de la organización. A través de la auditoría se puede poner de manifiesto si están aportando valor y, en caso de no ser así, se recomendarán las medidas oportunas para variar la situación.
4. La partida de costes correspondientes a personal tiene una cuantía bastante importante por lo que es necesario establecer algún tipo de control. Los motivos por los que el área de RRHH es una de las más importantes son:
• Que de ella depende el recurso más importante que son las personas.
• Que la cuota de participación de los gastos de personal es considerable.
5. La búsqueda de la calidad. El factor humano es un elemento determinante de la calidad. Realizar la auditoría redundará en una mejora de calidad de la organización.
6. Puede ser una fuente de ventajas competitivas. Las organizaciones tratarán de sobresalir por encima de sus competidores y, para lograrlo, deben tener alguna ventaja competitiva difícil de imitar y sostenible en el tiempo. Aunque las fuentes de ventaja competitiva crean valor, son muy fáciles de imitar. Por ese motivo nace la idea de que los recursos humanos pueden ser una fuente importante a la hora de obtener ventajas competitivas sostenidas.

Ventajas de la ADRRHH

1. Fomenta la idea de que todos los directores son directores de recursos humanos. Una gran parte de las actividades de RRHH las realizan los directores y es necesario analizar como lo están haciendo en su papel de “directores de recursos humanos”.
2. Permite ver al Departamento de RRHH como suministrador de servicios y socio de la empresa. No debe ser un ente aislado, sino que debe formar parte de la organización.
3. Con la auditoría se van a establecer programas de revisiones regulares de las prácticas existentes en la gestión de las personas, lo cuál permitirá comprobar si una determinada práctica o procedimiento continúa siendo útil o no.
4. Valora si la DRRHH facilita o dificulta la consecución de los objetivos estratégicos de la empresa. Todas las políticas programas de recursos humanos deben ir encaminados, no sólo a cumplir sus propios objetivos, sino a lograr los objetivos estratégicos de la empresa.